Le modèle de kirkpatrick en 4 phases pour évaluer l’efficacité des programmes de formation
Voici une présentation du modèle Kirkpatrick en tableau ➡️
Ce modèle, créé par Donald Kirkpatrick, est largement utilisé pour évaluer l’efficacité des programmes de formation et leur impact sur les individus et les organisations.
| Niveau | Description | Objectifs | Exemples d’outils d’évaluation |
|---|---|---|---|
| 1. Réaction | Mesure la satisfaction et les impressions des participants par rapport à la formation. | Évaluer la satisfaction immédiate, l’intérêt et l’engagement. | Questionnaires de satisfaction, sondages, feedback verbal. |
| 2. Apprentissage | Évalue l’acquisition de connaissances, compétences et attitudes après la formation. | Mesurer ce que les participants ont appris et leur capacité à appliquer ces connaissances. | Tests avant/après la formation, évaluations pratiques, quiz. |
| 3. Comportement | Analyse l’application et le transfert des compétences acquises dans l’environnement de travail réel. | Vérifier si les compétences apprises sont appliquées au travail. | Observations sur le lieu de travail, entretiens avec les supérieurs, auto-évaluations. |
| 4. Résultats | Examine l’impact global de la formation sur les objectifs organisationnels, tels que l’augmentation de la productivité, la qualité, ou la réduction des coûts. | Mesurer les effets tangibles et les bénéfices à long terme de la formation pour l’organisation. | Indicateurs de performance, rapports financiers, analyses des données de productivité. |
Evaluer une formation
Le modèle Kirkpatrick, créé par Donald Kirkpatrick en 1959, est un cadre d’évaluation de la formation qui se distingue par sa structure en quatre niveaux distincts : réaction, apprentissage, comportement et résultats. Ce modèle est particulièrement apprécié pour sa simplicité et son approche holistique de l’évaluation de la formation.
Le premier niveau, la réaction,
Il mesure la satisfaction des participants. Il est crucial car une réaction positive est souvent un précurseur à un apprentissage efficace. Des outils comme les questionnaires de satisfaction permettent d’obtenir un feedback immédiat, facilitant des ajustements rapides pour améliorer les sessions de formation.
Le deuxième niveau, l’apprentissage,
Il évalue l’acquisition des connaissances et compétences. Les tests avant et après la formation, ainsi que les évaluations pratiques, sont des méthodes couramment utilisées. Ce niveau permet de vérifier si les objectifs pédagogiques ont été atteints, ce qui est essentiel pour justifier l’investissement en formation.
Le troisième niveau, le comportement,
Il se concentre sur l’application des compétences acquises sur le lieu de travail. C’est une étape critique, car une formation efficace doit se traduire par des changements positifs dans les pratiques professionnelles. Les observations directes et les entretiens avec les superviseurs sont des outils précieux pour cette évaluation.
Enfin, le quatrième niveau, les résultats,
Il examine l’impact global de la formation sur les objectifs organisationnels. Ce niveau est le plus complexe à évaluer, car il nécessite de relier directement les effets de la formation à des indicateurs de performance tels que la productivité ou la qualité. Cependant, il est essentiel pour démontrer le retour sur investissement de la formation.
Le modèle Kirkpatrick est pertinent car il offre une méthodologie complète et structurée pour évaluer l’efficacité des formations. En abordant à la fois les aspects immédiats (réaction et apprentissage) et à long terme (comportement et résultats), il permet aux organisations de s’assurer que leurs programmes de formation sont non seulement bien reçus, mais aussi véritablement efficaces et bénéfiques pour l’entreprise.
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